Создание профиля должности 

                 На основе экспертного мнения наиболее опытных и успешных представителей разрабатываемой должности и мнения руководителей данного звена, создается список наиболее ценных для данной должности знаний, качеств и умений.                                                                                                                                                                              

                 Могут быть привлечены сами сотрудники и даже их подчиненные. После создания списка формируется представление об идеальном сотруднике на данной должности и фиксируется желаемый профиль должности.

Оценка сотрудников в соответствии с профилем должности (аттестация, ассессмент) 

                 Созданный профиль должности математически обрабатывается, чтобы по каждому из параметров были четко обозначены баллы, что они обозначают. При чем шкалы разрабатываются не только с математической т.зр., но и с содержательной.

                 Например, принимается 10 бальная шкала «Умение обучать» - для оценки необходимо описать, что значит 10 баллов, что значит 1 балл. В зависимости от решения руководства оценочный вопросник раздается или всем контактирующим с оцениваемым менеджеров сотрудникам (360 градусный вопросник – руководство, коллеги, подчиненные), или в более урезанном варианте.

                Результаты обобщаются в графической форме и предоставляются на обсуждение согласно предварительным договоренностям.

 Выявление индивидуальной мотивации в рамках группы сотрудников 

                  Каждый человек приходит на работу не только за зарплатой. Представлять ради чего еще ходят на работу ваши сотрудники – это получить инструмент повышения эффективности. Одного надо, как по книжке, ругать только наедине, а другому – прилюдно бросить вызов. Тот, кто приходит прежде всего общаться, вряд ли будет надрываться для финансового плана.

                  Есть механизмы, позволяющие проанализировать, каковы приоритеты сотрудников в отношении работы.

Разработка и внедрение системы KPI (ключевых показателей эффективности) 

                  Каждый руководитель хочет иметь инструмент, который поможет замерить качество о количество выполняемой сотрудниками работы. Каждый сотрудник будет рад, если его усилия будут замечены, ожидаемо оценены и, желательно, приведут к вознаграждению или хотя бы объяснят, почему вознаграждения не последовало. Система KPI является одним из таких инструментов.

                  НО очень часто, пытаясь формализовать процесс оценки результатов работы, KPI делают такими сложными и трудными для понимания и подсчета, что вся система становится ненужно формальной.

                   С моей точки зрения система KPI – это не столько математический градусник, сколько обоснованная схема сверки целей и понимания задач между руководителем и подчиненными, а также система обратной связи. Если ваша задача – создать живой инструмент, который позволит повысить эффективность работы – буду рада сотрудничеству.

Разработка и внедрение системы непрерывного обучения сотрудников 

                Рутина губит многое. В том числе и мотивацию сотрудников. Один из способов поддержания мотивированности сотрудников – как известно повышение зарплаты мотивирует только на 3-4 месяца – система обучения.

                Во-первых, рядовым сотрудникам регулярные тренинги обеспечивают смену обстановки и взгляд со стороны на то, что они делают. А значит, помимо усвоения полезных навыков, еще и повышается осознанность того, что они делают – рутинная работа заново обретает смысл, а значит и интерес.

                Во-вторых, для менеджмента среднего звена регулярное обучение расширяет границы их лидерских качеств и менеджерских навыков.

                В-третьих, топ-менеджмент тоже должен время от времени встречать вызов не только от изменений рынка и битвы за финансовый план, но и от новейших открытий в области менеджмента или от осознания своих собственных задач и смыслов в данной компании.

  Разработка системы обучения складывается из:

1)      Определения категорий сотрудников, которые должны проходить обучение

2)      Определение типов обучения (тренинг, наставничество, семинар, лекции, коучинг) в зависимости от задач каждой из категорий

3)      Создание единой схемы непрерывного обучения

4)      Просчет стоимости такой схемы

5)      Разработка программ для разных категорий и механизма их обновления

6)      Пилотная обкатка и доработка программ

 Внедрение:

1)      Найм обучающего персонала (тренеры) или обучение собственного персонала методике и приемам обучения (тренинг тренеров)

2)      Резервирование времени на обучение в плановом порядке

3)      Запуск постоянного расписания обучения